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来源:华律 编辑:汪正楼 发布时间:2019-07-10 12:00
摘要:2019年7月7日,江苏省高级人民法院宣布了2016-2018年度劳动争议十大典范案例,现就十大典范案例反应出的劳动用工题目笔者将一一作出说明。说明不限于案例自己的题目,重点说明案例引申出的实务题目。 本日说明第

2019年7月7日,江苏省高级人民法院宣布了2016-2018年度劳动争议十大典范案例,现就十大典范案例反应出的劳动用工题目笔者将一一作出说明。说明不限于案例自己的题目,重点说明案例引申出的实务题目。

本日说明第二个案例。

【案 例】

根基案情

马某系淮安某商贸公司总账管帐。自2013年7月,两边每年签署一份为期一年的固按限期劳动条约。

2015年11月1日,马某申请告退后获核准。之后,马某申请劳动仲裁,哀求裁令商贸公司付出未签署无固按限期劳动条约二倍人为。仲裁委未予支持,后马某告状至法院。

法院以为,马某虽切实用人单元该当订立无固按限期劳动条约的气象,但其与商贸公司已签署限期自2015年7月1日至2016年6月30日的固按限期劳动条约,且马某未能提供证据证明该劳动条约的签署违反其真实意思暗示,该当视为两边对劳动条约的限期协商同等。故讯断驳回马某要求商贸公司付出未签署无固按限期劳动条约二倍人为的诉讼哀求。

法官点评

劳动者与用人单元持续订立两次固按限期劳动条约,且没有《劳动条约法》第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象的,有官僚求与用人单元续订无固按限期劳动条约。在两边已经续订固按限期劳动条约的环境下,应视为劳动者做出了选择。

本案旨在提示劳动者应充实相识本身的权力,在切合签署无固按限期劳动条约的气象下,可以实时向用人单元提出。即便出于各方面的思量没有提出,也不消担忧,在本次固按限期条约到期后,劳动者仍有选择续订无固按限期劳动条约的权力,现实权益并没有损失。

【分 析】

一、切合无固按限期劳动条约前提,下一期就是默认的无固按限期劳动条约吗?

固按限期劳动条约,是指用人单元与劳动者约定条约终止时刻的劳动条约。无固按限期劳动条约,是指用人单元与劳动者约定无确定终止时刻的劳动条约。

无固按限期劳动条约不是指没有终止时刻的劳动条约,教育,只是劳动条约终止时刻不确定,到达法定的劳动条约终止的气象时劳动条约才终止。

《劳动条约法》第十四条第二款划定,用人单元与劳动者协商同等,可以订立无固按限期劳动条约。有下列气象之一,劳动者提出可能赞成续订、订立劳动条约的,除劳动者提出订立固按限期劳动条约外,该当订立无固按限期劳动条约:

(一)劳动者在该用人单元持续事变满十年的;

(二)用人单元首次实施劳动条约制度可能国有企业改制从头订立劳动条约时,劳动者在该用人单元持续事变满十年且距法定退休年数不敷十年的;

(三)持续订立二次固按限期劳动条约,且劳动者没有本法第三十九条(纰谬性扫除)和第四十条第一项(医疗期满)、第二项(不能胜任事变)划定的气象,续订劳动条约的。

有许多人误觉得,只要切合了签署无固按限期劳动条约的前提,两边就是默认的无固按限期劳动条约,着实否则。

以上条文描写的是当到达签署无固按限期劳动条约前提时,“劳动者提出可能赞成续订、订立劳动条约的”用人单元该当签署无固按限期劳动条约。也就是说,对付下一期劳动条约的签署,劳动者得到了签署无固按限期劳动条约的权力,劳动者有选择的权力,是否签署无固按限期劳动条约以劳动者提出或赞成为条件。下一期条约照旧要签署,并不妥然就是无固按限期劳动条约。

二、切合无固按限期劳动条约前提,究竟上签署了固按限期劳动条约,劳动条约有用吗?

《劳动条约法》第八十二条第二款划定,用人单元违背本礼貌定不与劳动者订立无固按限期劳动条约的,自该当订立无固按限期劳动条约之日起向劳动者每月付出二倍的人为。

为了停止二倍人为的法令风险,当劳动者到达签署无固按期劳动条约的前提时,保险的做法是在上一期条约到期前书面征求劳动者的意见,在建造好的书面文书中让劳动者选择是签署固按限期照旧无固按限期劳动条约。假如劳动者选择并现实签署了固按限期劳动条约,产生劳动争议时,将征求意见的书面文件和签署的劳动条约一并作为证据提交,就可以防备二倍人为的风险。

但有些用人单元操纵不类型,没有征求意见的书面文件,只有一份两边签署的固按限期劳动条约。这时,两边签署的固按限期劳动条约是否有用,是否要付出二倍人为,实务中有差异的领略。

凭证第一点的说明,到达切合签署无固按限期劳动条约前提时,签署什么限期的条约劳动者有选择的权力,当究竟上签署了固按期劳动条约时,劳动者是以现实动作选择了签署固按期劳动条约,放弃了签署无固按期劳动条约的权力。只要没有《劳动条约法》第二十六条划定的条约无效的环境,就该当认定劳动者赞成签署固按期劳动条约,两边签署的劳动条约有用,不消付出二倍人为。

以上案例也持该概念。

2017年江苏省劳感人事仲裁委员会宣布的《江苏省劳感人事争议疑难题目研讨会纪要》也持沟通的概念,划定如下:

(三)用人单元与切合签署无固按限期劳动条约前提的劳动者签署了固按限期劳动条约,劳动者要求付出该当订立无固按限期劳动条约之日起的二倍人为,仲裁机构该当如那里理赏罚?

劳动者切合签署无固按限期劳动条约前提,但与用人单元签署了固按限期劳动条约而激发劳动争议时,如劳动者有证据证明用人单元存在《劳动条约法》第二十六条划定气象的,仲裁机构该当认定固按限期劳动条约无效,两边该当签署无固按限期劳动条约、并付出二倍人为。反之,则该当认定两边签署的固按限期条约有用,不支持二倍人为的哀求。

三、无固按限期与固按限期劳动条约扫除前提一样吗?

依据《劳动条约法》的划定,劳动条约的扫除分为以下几种气象:

1、协商同等扫除,又分为两种气象:

劳动者提出,并协商同等,这种气象下用人单元不必要付出经济赔偿;

用人单元提出,并协商同等,这种气象下用人单元必要付出经济赔偿。

2、劳动者片面提出扫除,又分为两种气象:

劳动者提出告退,试用期内提前三天关照用人单元,正常条约期内提前三十日书面关照用人单元,这种气象下用人单元不必要付出经济赔偿;

劳动者以《劳动条约法》第三十八条划定的用人单元存在过失为来由提出扫除劳动条约,这种气象下用人单元必要付出经济赔偿。

3、用人单元片面提出扫除,又分为三种气象:

纰谬性扫除,劳动者存在《劳动条约法》第三十九条划定气象的,用人单元可以扫除劳动条约,这种气象下用人单元不必要付出经济赔偿;

非纰谬性扫除,劳动者存在《劳动条约法》第四十条划定气象的,用人单元可以扫除劳动条约,这种气象下用人单元必要付出经济赔偿;

经济性裁人,切合《劳动条约法》第四十一条划定气象的,用人单元可以扫除劳动条约,这种气象下用人单元必要付出经济赔偿。

我们发明,劳动条约的扫除并没有区分固按限期劳动条约与无固按限期劳动条约,只要到达扫除前提都可以扫除。

为了消除各人对无固按限期劳动条约的记挂,《劳动条约法实验条例》第十八条、第十九条出格将以上气象又从头摆列了一遍,并且在条文中出格写到:

“第十八条 有下列气象之一的,依照劳动条约礼貌定的前提、措施,劳动者可以与用人单元扫除固按限期劳动条约、无固按限期劳动条约可能以完成必然事变使命为限期的劳动条约:

第十九条 有下列气象之一的,依照劳动条约礼貌定的前提、措施,用人单元可以与劳动者扫除固按限期劳动条约、无固按限期劳动条约可能以完成必然事变使命为限期的劳动条约:”

从以上总结可以看出,无固按限期劳动条约与固按限期劳动条约的扫除前提是一样的。

【总 结】

当到达签署无固按限期劳动条约前提时,劳动者得到了签署无固按限期劳动条约的权力,下一期条约并不妥然就是无固按限期劳动条约;

切合无固按限期劳动条约前提,究竟上签署了固按限期劳动条约,只要没有劳动条约无效的气象,劳动条约有用,无需付出二倍人为;

切正当令划定的劳动条约扫除气象,无固按限期劳动条约同样可以扫除。

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